前两天看了几个帖子，说PIP的，说怀孕的，说在公司被不平等对待想要告manager的，我也跟帖发了一两句评论。从各种各样的回复来看，对解雇啊下岗啊公司决定合法不合法啊这些方面，误解有很多。今天比较闲，我专门开个帖子跟大家聊聊这些相关的话题。

先介绍一下我自己。我做了十多年HR了，从generalist做起，后来做到了director/corporate manager的级别，直接汇报给CEO，人力资源和行政方面我就是一把手了。负责过美国本土、中国以及欧洲分公司的所有HR事务。涉及的行业领域好几个，公司私营的非盈利的上市的也都做过。后来不想再做传统HR了，就自己成立了个公司（大家可以鄙视我爱折腾的秉性）。现在的客户有个人层面的，也有企业层面的。如果有mm想要了解，可以移步我在职版的帖子: [url=http://forums.huaren.us/showtopic.aspx?topicid=2103473&forumpage=2]http://forums.huaren.us/showtopic.aspx?topicid=2103473&forumpage=2[/url]

我虽然不是律师，但我在整个HR职业生涯中，有请教律师的好习惯。我还有另外一个奇葩的习惯，或者叫爱好，就是读各种court cases。这个爱好带来的好处就是，我清楚地知道法庭上哪些类型employment cases是什么背景、如何判定的，并且在工作中需要如何避免类似案件的发生。所以我解决过很多告公司歧视的案子，大多数在没有律师参与的情况下一一驳回。在培训各个层级的manager的时候，也可以举出让他们印象深刻的案件例子。说这么多，不是想要标榜我多么牛，正相反，我觉得自己离“牛人”还差得非常远，所以才深知学习的必要性。我发这个帖子，目的是想为大家纠正一些错误的观念，以后在职场中能够更好地保护自己，并且对雇主有一个切合实际的期望。

刚说了今天比较闲，发完第一段才发现只能再写半小时了（lz自备锅盖）。我努力码字先，写不完的回头接着说。

先说termination。这个词本身是中性的，意思就是termination of employment（解除雇佣关系），它的意思跟separation其实是一样的。termination分为两种，involuntary和voluntary。但现在企业中，HR practice中，或者说是job market中，这个词的性质已经变了，不知道神马时候起，已经成了fire的代称。CEO要是问HR，某某某是为啥离开公司的呀？哦,是terminated/termed。那意思就是被扫地出门了。在内部记录的时候，这个前员工一定是被归到involuntary termination那一档的。

既然是被扫地出门嘛，那走的时候有没有钱拿呢？这个不能一概而论。大多数情况下是没有的（注意是大多数情况），也是不应该有的。但少数的、个别的情况有没有呢？当然有。但这不是必然，是偶然。其实叫偶然也不是特别恰当，准确地说，应该叫做具体情况具体分析。一个正常的manager和HR应该这样分析：炒掉这个员工，有没有合理合法的理由？documentation方面的功课做得如何？如果他日上法庭，公司能不能对自己的决策进行强有力的辩护？胜算有多大？陪审团会怎么看？如果不确定因素太多，而这个员工又不能不让他走人，那么，给个severance package，再让他签个separation agreement就不失为一个好选择。 另外有的公司有的HR领导奉行一种“所有的termination都给severance的原则”，这么做的原因有可能是财大气粗，有可能是不愿意冒被前员工告的险，也有可能是对解除雇佣关系方面的法律或者案件不甚了解，不管出于什么原因，这种公司是存在的，虽然我个人不赞同这种做法。 如果有severance package，基本所有的公司都会让你签一个separation agreement，保证以后不会状告公司种种。这样一来，前员工得到一些补偿，公司也不用担心日后会上法庭。但是，大多数人不知道的是，就算签了separation agreement，前员工一样可以在某些情况下告公司，这算是法律上的一个loop hole。

severance package除了可以是一个省时省力省风险（虽然不省钱）的termination好工具，最常用的还是在layoff中。这里要插一句，其实最可观最复杂的severance package是executive compensation里的设计，但这不属于本帖要讨论的范畴，所以略过不谈。

先写到这里，要出门接娃了。不好意思刚开了个头就要暂停（怪我自己发帖的时候没注意时间）。晚上有空再继续。

lz我来了～ 快速看了前面的回帖，首先要说谢谢各位mm捧场！另外还需要说一句，我开这个帖子的目的，一楼已经提过了，并不高深。基于这个目的，本帖要谈的内容就不可能面面俱到，也不会是非常深层次的分析。我写的内容，已经有mm说太基础已经都知道了，这也是必然的。我不能保证我的帖子会对你有帮助，如果你全都知道了，觉得学不到什么，那也很正常，说明你比我牛，可能还牛很多。我现在合作的一些客户，有的真的是很厉害，工资高职位高专业过硬，我是很佩服的。

好了接着说layoff。这个其实最好理解，就是下岗呗。另外还有个高大上的名字，就是RIF - reduction in force （裁员）。这类型的separation一般跟performance无关，而是公司业务不好啦财务危机啦之类的跟员工本身没有直接关系的原因。当然雇主也可以稍微宽容一点，把termination披上一个体面的RIF外衣，这样前员工面子上好看一点，公司也不需要直截了当地说你就是被扫地出门了。好多不擅长confrontation的管理者一到需要terminate某个员工，就特别想用这一招，因为和稀泥嘛，总是容易些的。

但要贴RIF的标签，对公司其实也有隐患。比如说，如果你把A员工开了，理由给的是RIF，但是过俩礼拜又重新招了一个B员工，干的是A员工以前干的工作，或者是很相似的工作，那么该公司就为A员工（这里已经是前员工）起诉公司开了一扇大大的门。尤其是如果A是40岁以上或者少数族裔或者其他可能被保护的category，而B员工恰好是在相反的category, 如果再加上A员工在职期间没有任何的performance issues，那该公司面临的问题就更棘手了。因为在法庭上，原告只需要建立一个法律上称为的“prima facie case"，简单说就是看起来正确的起诉依据(accepted until proven otherwise)，而被告（公司）则需要做这个"prove it otherwise"的工作，证明我们做这个解雇决定不是非法的。请注意，我用的这个词是“不是非法的”，而不是“合法的”。为什么，后面我会说。


说到这儿，就需要提到一个词：employment at will。这个词相信好多人都不陌生。

employment at will是一个federal law(联邦法），这点大家要记住。这个法律对美国所有的州都适用（其中据我所知只有Montana加了一个关于试用期的limitation）。这个到底是神马意思呢？简单地说，就是员工可以完全没有理由或者以任何奇葩理由辞职（大多数公司要求2-week notice，但这不是法律规定的，公司政策而已，同时也是作为员工的courtesy）。同样，公司可以完全没有理由或者以任何奇葩理由解雇你，只要该理由不非法。

虽然是employment at will，辞职或者解雇都不需要理由（前提是不非法），但解雇员工的时候是不是就干脆不给理由了呢？任何一个有经验的employment attorney和HR都会告诉你，不是的。一定要给一个理由，并且是合法的、书面的理由。因为如果什么理由都不给，或者没有证据说给了，那今后的麻烦可能是相当多的。 现在回归一下本帖的目的，帮助大家在职场中保护自己。 如果你的公司通知你，说你被解雇了。那你需要做的第一件事情，就是看他们有没有给你书面的理由。如果给了，至少表面上看来是不是有依据。如果没给，那你一定要追问一个理由。不要争辩，因为这个时候争辩已经没有用了，决定已经做了。如果你怀疑公司的决定是非法的，那么这个理由就很重要。

谢谢大家捧场，请容我先码字，把要讲的讲完。私信我的mm请耐心等一等，我把坑填完了再一一回复。 另外大家有问题尽量在帖子里问，我的邮箱很满了，谢谢！

好多mm纠结怀孕，这里专门拿出来说一下。虽然有PDA (Pregnancy Discrimination Act),跟Title VII是一个类型的，但并不是说你怀孕了，公司就不能解雇你，就不能把你放PIP，这点一定要明确。只有当pregnancy这个事实直接被雇主用于employment decision（解雇、裁员、降职、减薪等），那才是非法。此外，怀孕也不意味着自动就是disability,如果想在ADA（现在修正以后的法律是ADAAA了哈）的范围内寻求保护，还需要满足其他的条件，这是雇主和员工双方都需要承担的责任。

接下来可以讲PIP了。

PIP到底是神马东西？全称是Performance Improvement Plan。别看它名字这么平易近人，实质却是很不留情面的。它也应该是不留情面的。温柔的PIP不是好PIP哈。 神马时候给PIP？正常情况下，基本可以说是你的manager对你已经非常不满了，已经有了想要把你开掉的意图，所以才把你放到PIP上。为啥呢？因为HR和legal需要一个defendable的case嘛，毕竟在employment law里，雇主能不能"establish good faith"在法庭上很重要。而PIP就是这个good faith。当然这也不是绝对的，不是说你给了PIP，然后PIP到期把人炒掉，就万事大吉了。所谓good faith需要是至少看上去合理的good faith，而不是set an employee up to fail。

又回到帮助大家保护自己的目的上来。 如果你不幸被PIP了，请尽快越过情感上和面子上的不适感，冷静分析一下面前的文件。PIP文件一般不长，一两页顶多了，除非你的performance issues实在是罄竹难书哈哈。一个好的PIP，一定不会是模糊的，而是具体的（specific)、可衡量评估的(measurable)，而且是有时限的（一般是一个月到六个月）。如果你拿到的PIP没有具备这些要素，那你一定要跟你的manager谈，因为这些都可能在未来成为决定公司会不会以及能不能合法开掉你的理由。 Specific这个要素很好理解，我着重说下measurable。PIP嘛肯定是要让你improve，但你在这个时间段内到底有没有improve，这个必须要是能够measure的，至少PIP里绝大部分的指标不能是主观的。比如一个sales，他的PIP里就不能光写加强团队合作啊之类的很难评估的东西，而需要写一些比如三个月内订单至少提高20%之类的。

此外，PIP里的时限如果超过一个月，一般中间需要有revisit的frequency，就是说隔一段时间你的manager就需要跟你回顾一下进展。这个最好也写在PIP里，避免任何的误解。 经过PIP以后浴火重生的例子有没有？有啊，但是极少。PIP结束后（甚至有的时候都等不到结束），员工被解雇的情况还是占大多数。但至少雇主和员工都做了努力，到最后termination也不应该让人感到意外。 如果你在PIP过程中觉得收到了不公正对待，那还是约个有经验的律师谈一谈吧。

跟我共过事的managers都知道，不具备这些关键要素的PIP根本都不要拿来给我看，不然是一定会被打回去重写的哈哈。

PIP讲得差不多了，再回过头来看看termination。 从雇主的角度，一句话概括，Termination should never be a surprise. 当然大多数人在被terminate的时候出于各种原因还是会有surprised的表情。怎样才能让它不是个surprise呢？或者说怎样才能让公司的termination decision在法庭上是defendable呢？大多数情况下，我的建议是：progressive discipline。除非是很严重的gross misconduct，不要一上来就把员工咔嚓掉。

好了，这几个概念基本讲清楚了。要说得太具体三天三夜也说不完哈哈。我现在开始爬楼看大家提的问题。

赞lz！！
我想问个harassment的问题，公司已经判断是sexual harassment case，问题是只给警告处分in writing，这个人还是屁事没有地来上班，所有的人都很烦他，还不出活。。我想问的是：光凭sexual harassment是不能terminate这个人的吗？既然大家都是at will，他还有这么大的错，现在让他走人，severance pay都不用付很多，最主要是公司占理啊，难道不是吗？多谢！！
心函 发表于 12/29/2016 11:35:31 PM [url=http://forums.huaren.us/showtopic.aspx?topicid=2115097&postid=73714954#73714954][/url]

这个sexual harassment是坐实了的吗？还有没有其他的因素？你们公司的anti-harassment policy是什么？这个一般都在Employee Handbook里。如果是坐实了，且没有其他因素，加上zero tolerance policy，那确实是应该让他马上走人的，而且没有severance pay。这属于gross misconduct。