等楼主更新。加一个概念。很多人把同事/老板的个人行为等同于公司行为。如果有同事/老板对你言行不恭，首先要看言行有没有涉及楼主说的受保护范畴（protected category）。这个范畴有联邦的一个list还有州里的list。比如political affiliation不属于联邦的受保护范畴，但是在DC这是一个受保护范畴。如果你老板支持民主党而因为你支持共和党把你给你小鞋穿（故意压低年底评估，扣奖金，不给升职等），在很多州是不违法的，因为不属于受保护范畴（最多捅出去对公司形象不好）。但是在DC就违法了。很多人提到老板抱怨自己英文不好。这本身并不算受保护范畴。如果你的工作对英语有要求，老板这个要求也是正常。不能说旧老板没提到你的英文需要加强，新老板提到了，这就自动说明新老板歧视你了。但是，如果开会时有同事说，你们外国人（甚至说你们中国人）英语就是不行，presentation做不好。这就涉及到一个受保护范畴（nationality或者country of origin）。 第二，同事或者manager的个人言行不一定等同于公司（不一定等同不是说完全不等同）。很多时候其实公司是有反歧视反骚扰的规定，也有定期对经理进行培训，但是有时候有些言行是一下子没考虑周全。我是觉得，先跟对方沟通，沟通无果的话跟HR沟通。一旦你通知了HR，公司以后就不能以不知情推卸责任。从解决问题的角度出发，让HR处理也是比去告公司要更实际。很多时候大家觉得“公司跟老板是一伙的”。 其实不一定，HR是保护公司利益，如果一方行为明显违法或者违反公司规定，那么那方给公司带来的风险更大，公司会阻止风险更大的那方。个人想法是沟通是寻求解决方案，打官司是惩罚手段。 然后，什么情况应该自己处理，什么情况应该报告HR。这个要自己斟酌了。如果是sexual harassment 这种自己处理不了又明显不合法的，应该尽早找HR。如果是沟通问题，比如之前一个mm说开会总是被一个人打断，建议自己处理。一个是因为打断你发言不是受保护范畴，另一个是这种问题找HR，HR最多就是跟那个人说让他对你nice一点，那个人以后会对你意见更多，你老板会觉得人际关系都不能处理，难当大任。最后的结果就是得不偿失。当然你如果有证据证明他对你态度不好是因为你的性别/国籍等其他受保护的特征，那就另当别论。

---发自Huaren 官方 iOS APP

如果是跟其他同事之间工作的矛盾，自己处理不了的，可以向manager反映，寻求解决方案。老板一般会希望自己手下能成功，教你怎么把事情处理得好。

什么时候应该跟HR反映呢？之前有个mm说老板很tough。原来表现一直很好和老板关系也好，但是自从告诉老板怀孕之后，老板态度明显变差。加了比原来多的话，完成不了之后就威胁报HR 上PIP。这种情况，建议列好项目清单先跟老板谈。有些老板是想到你之后要请几个月假想着你用下来六个月时间把要休假那部分的工作做完。你做不完就要惩罚你这样是不对的。但是老板自己可能没意识到。你指出原来工作量多少，现在多少，无论你是否怀孕都是不能完成的。如果老板还是坚持要上PIP，就把单子给HR看，诚实讲出你的想法，老板是因为你怀孕了对你的态度变了。

说完能保住工作吗？不一定。但是HR一定会花时间调查，这样能给你多点时间找新工作。有些州是有怀孕反歧视规定的，雇主不能因为雇员怀孕了而给予不良对待（adverse treatment）。如果HR调查完给你公正的结果，那是最好。就算结果不是你想要的，你争取了，也心安。如果实在是咽不下这口气，可以考虑去EEO投诉。同样的，投诉的结果不一定会让你满意，但是你会心安。

EEOC (平等工作机会委员会）要求所有他们管辖内的歧视案件（除equal pay act外）都必须先经过他们的行政调查，就是要先file claim到EEOC让它们进行调查。这里是他们的list。[url=https://www.eeoc.gov/laws/types/]https://www.eeoc.gov/laws/types/[/url]。 大家看看可以了解一下歧视都有哪些。EEOC的调查很多都没有直接结果，只是调查超过一定时间之后就会dismiss掉，给你一封right to sue letter（就是如果你想告公司可以去告了）。（如果是年龄歧视的话，file 了charge 60 天之后就可以告了，不一定要等right to sue。但是很多人会等，因为eeo调查时会要求公司提供解释，调查结束后你可以问eeo要调查档案，这样你能看到公司有什么理由什么资料，对你了解整个事情有帮助。很多原告甚至把eeo调查当成免费的最初取证）。调查结束之后，要不要到法庭去告公司，时间精力风险都大，咨询律师看律师意见吧。

manager说你英文不好或者开会被同事打断的， 这些不是受保护范畴，其次是个人行为不一定是公司行为，再次在程序上多数要先走EEOC调查。那些鼓动帖主去找律师告公司的就是看热闹不嫌事大。

另一个mm说本来就要上PIP了，然后发现怀孕了，是辞职好还是跟HR争取不要PIP。跟我说的这个例子完全不一样。这个楼主之前评论过了，我就不说了。

---发自Huaren 官方 iOS APP

这位mm补充得很好。我只纠正两点，第一就是file a charge with EEOC的问题。不是所有歧视诉讼都必须要经过EEOC的。EEOC管的只是Title VII的范畴，而歧视的范畴并不限于Title VII之内。另外除了federal court和federal agency（EEOC），还有state court和state agencies（每个州的名字略有区别）。退一步说，就算是Title VII之内的歧视案子，也不一定要file with EEOC first（比如Equal Pay Act的相关案子），更不一定要等到Right-to-Sue Letter（比如age discrimination的案子）。

第二是manager个人行为和公司行为之间的定义。其实employment law里对这两者并没有划分明显界限，甚至可以说，绝大部分诉讼案件里manager行为就是公司行为。道理很简单，因为公司没有给予纠正或制止。在非法的practice被提出诉讼后，公司在法庭上不可能以一句“他是他，我们是我们”就撇清关系。这个方面最明显的例子，除了discrimination有关的，就是FMLA类。



heels 发表于 1/4/2017 5:31:12 PM
对，equal pay act因为涉及wage所以跟其他歧视不太一样。之前的帖子不准确我去改了。我把EEOC的list贴了，给大家了解一下。[url=https://www.eeoc.gov/laws/types/]https://www.eeoc.gov/laws/types/[/url]

manager行为很复杂，公司一般来说有vicarious liability但是也是可以推脱的。所以我说“不一定等同”，不是说“一定不等同”。我本来的目的是想说一个同事或者经理的某些偶然做法不代表公司立场。如果是违法或者违反公司制度的，去跟HR反映比想着打官司要实际些。是我表达不清楚，我去改一下。

其实很多这个班里提到的一些“歧视”现象并不是真正的歧视，都是可以通过沟通或者自己的manager出面处理掉。如果是和manager之间的矛盾，最佳方案也是先尝试跟manager沟通，沟通无果再上报HR。我想说的是，在“忍气吞声，什么都不做”和“直接把公司告上法庭”之间，还有很多更现实有效的处理方法。

lz你继续更新，你概括的清楚多了。

mm写得好， 不过越看越觉得员工真是弱势，一点也斗不过资本家啊。 有了委屈也基本只能忍着或跳槽
xiaohuihui 发表于 1/4/2017 6:27:20 PM [url=http://forums.huaren.us/showtopic.aspx?topicid=2115097&postid=73758850#73758850][/url]

摸摸。其实你想想，每个人都只是公司的一个员工。你是员工你老板也是。对于公司来说，方针政策和处理问题的态度都是无外乎从利益出发。最直接的，换一个级别高的员工比换一个级别低的员工要贵。如果没有涉及其他风险，多半是会换级别低的那个。但是如果有潜在的风险让公司多花钱（比如说会让公司名声不好，股价会跌，或者会被员工告要赔很多钱， 或者不赔钱但是会毁名声，丢客户），那么公司会处理掉risk小的那个。
从manager的角度看，他也是员工而已。他的想法只是怎么能让自己的工作更安稳。很多问题，如果你从“都是为了老板好”的角度来沟通，就会好解决很多。比如说，“你给我project我不够时间完成，我怕搞砸了在客户那里坏你的名声, 这里是我现在正在做的项目，我这个月只能完成3 个，你看看我先做哪三个？其他的下个月完成。” 是不是听起来比“你给我活太多，我做不了，为什么你不给某某某” 听起来要好很多？


我们的世界就是一个关系网，每天跟不同的人相处，都是在建立或者毁灭这个网里的一段关系。对于亲人，我们可以任性，因为那条关系线很难断掉，他们总会原谅我们。对于陌生人，以后需要的机会不多，毁了就毁了。但是同事和老板，天天见8个小时，无论怎么处理，暂时迂回一下，其实不过是为了你自己每天过得舒心一点。每份工作都有不nice的同事，辞了这份工作，下一份也一样。当然如果直接老板太奇葩，为了自己的身心健康，还是早走早好。