最近勞工部有一個很重要的案例 （In the matter of: Compaq Computer Corp.，案列BALCA No.2002-INA-249, 250, 251, 252, 253, 及261. (Sep. 3, 2003)），是關於layoff對雇主申請RIR的影響。這個案子勞工證申請的工作職位分別是Business Systems Analyst（學歷資格要求為 Master’s degree in computer engineering/electrical engineering or a related filed. The “equivalent” was listed as Bachelor’s degree or equivalent and 5 years of progressively responsible experience in the job offered or related filed of software application）及System/Software Engineer（學歷資格要求為 Master’s degree in Computer Science or related filed or equivalent in Computer Science, an Engineering discipline or related field），兩個職位都不要求就該工作職務要有經驗。而此案的問題出在該公司已經或即將解僱（layoffs）約5000名員工，此時又提出外國員工勞工證的申請，勞工部的CO (Certifying Officer)即要求該公司說明解僱對美國員工工作機會的影響，該公司的答覆說明並未能充分說服勞工部，因此RIR的申請就被否決掉了。該公司之後向勞工部上訴審委會（BALCA）提出上訴，但勞工部的論點是獲得BALCA的支持，所以該公司的上訴也被駁回。我在以下詳細說明論述勞工部否決的實質理由：
一般說來，大公司大規模的解僱（layoffs），都會引起大眾矚目，此時若該公司又提出或即將提出外國員工勞工證的申請，SESA及地區勞工部勢必會就此提出質疑，並要該雇主提出充分的證明來說明 (1) 該雇主確實盡了一切努力，考量那些被解僱的美國員工的條件及資歷是否有符合勞工證上所申請職位的資歷要求；(2) 那些被解僱的美國員工的條件及資歷，都不符合勞工證上所申請職位的資歷要求。(3) 不符合資歷要求的理由。雇主必須特別注意這一部分的說明，就那些被解僱的美國員工是否有被列入招募的考慮，而若未被列入招募的考慮，是因為條件及資歷未能符合要求，提出充分證明來說服勞工部。否則，RIR的申請即很容易被勞工部否決。此一案例即可供因鑑。
就RIR的申請而言，獲准的一個前提要件是，雇主必須充分證明，在提出申請的六個月之前，雇主就該工作機會，已經盡其努力（good faith efforts）招募美國本土的人力但仍沒有適格的人選。勞工部在這個案子，拒絕了RIR的申請，勞工部的推理是，依照法律規定，該勞工證申請所列的工作機會（職位）必須要對任何符合條件及資歷的美國員工開放，但勞工部認為該公司並沒有提出證明此一法律要求。為什麼勞工部會如此認定呢？我想在此略述事實會有助於了解其緣由。
該公司自己在提出針對NOF答覆時說明，他們layoff的人數，就全美總數而言，大約5,000人，而就該外國員工勞工證申請上所列工作職位的所在特定地點而言，所有部門加起來layoff的人數為249人，而就該工作職位所屬的特定部門，被layoff的人數為25人，而其中7人職稱為該工作職位雖相同但等級有高低不同，結論是只有3人可以被認為與該工作職位及等級類似，該3人是有被列入招募考慮，但是其中沒有一個人符合他們所要求的條件及資歷。
勞工部的最後決定（FD），否決了該公司申請RIR的請求，主要理由是，(1) 就被解僱的美國員工是否列入招募該工作職位的考慮時，僅侷限於該工作職位的「所在特定地點」及「所屬特定部門」著眼，郤完全忽略未考量到就該工作職位所屬特定部門及所在特定地點以外的其它具有類似技術及知識的被解僱員工，是否有可能符合要求（即仍有潛在可能適格的人選）；(2) 而且，該公司就該工作職位所要求的學歷資格實屬廣泛（”essentially various levels of college degrees in computer engineering or computer sciences or related fields for the …position” ），也不要求就該工作職務要有經驗，就此，該公司也未能充分說明那些有被列入考慮的被解僱美國員工到底為什麼是不夠格適任該工作職位（即為何不符合資歷要求的理由）。
由此案例我必須特別強調，在作外國員工勞工證的申請時，若雇主有解僱的情形，我們必須特別注意去解釋勞工部對雇主解僱的質疑，詳細說明就那些被解僱的美國員工是否有被列入招募的考慮，而若未被列入招募的考慮，其條件及資歷為何未能符合要求，提出充分證明來說服勞工部，該雇主確實盡了一切努力去考量那些被解僱的美國員工條件及資歷是否有符合勞工證上所申請職位的資歷要求，尤其，就解僱對工作機會的影響，千萬不能將論述只集中考量在該工作職位「所在的特定地點」及「所屬的特定部門」，否則，RIR的申請是會被拒絕的。
－ by LIWEN CHEN, 陳立雯律師
一般說來，大公司大規模的解僱（layoffs），都會引起大眾矚目，此時若該公司又提出或即將提出外國員工勞工證的申請，SESA及地區勞工部勢必會就此提出質疑，並要該雇主提出充分的證明來說明 (1) 該雇主確實盡了一切努力，考量那些被解僱的美國員工的條件及資歷是否有符合勞工證上所申請職位的資歷要求；(2) 那些被解僱的美國員工的條件及資歷，都不符合勞工證上所申請職位的資歷要求。(3) 不符合資歷要求的理由。雇主必須特別注意這一部分的說明，就那些被解僱的美國員工是否有被列入招募的考慮，而若未被列入招募的考慮，是因為條件及資歷未能符合要求，提出充分證明來說服勞工部。否則，RIR的申請即很容易被勞工部否決。此一案例即可供因鑑。
就RIR的申請而言，獲准的一個前提要件是，雇主必須充分證明，在提出申請的六個月之前，雇主就該工作機會，已經盡其努力（good faith efforts）招募美國本土的人力但仍沒有適格的人選。勞工部在這個案子，拒絕了RIR的申請，勞工部的推理是，依照法律規定，該勞工證申請所列的工作機會（職位）必須要對任何符合條件及資歷的美國員工開放，但勞工部認為該公司並沒有提出證明此一法律要求。為什麼勞工部會如此認定呢？我想在此略述事實會有助於了解其緣由。
該公司自己在提出針對NOF答覆時說明，他們layoff的人數，就全美總數而言，大約5,000人，而就該外國員工勞工證申請上所列工作職位的所在特定地點而言，所有部門加起來layoff的人數為249人，而就該工作職位所屬的特定部門，被layoff的人數為25人，而其中7人職稱為該工作職位雖相同但等級有高低不同，結論是只有3人可以被認為與該工作職位及等級類似，該3人是有被列入招募考慮，但是其中沒有一個人符合他們所要求的條件及資歷。
勞工部的最後決定（FD），否決了該公司申請RIR的請求，主要理由是，(1) 就被解僱的美國員工是否列入招募該工作職位的考慮時，僅侷限於該工作職位的「所在特定地點」及「所屬特定部門」著眼，郤完全忽略未考量到就該工作職位所屬特定部門及所在特定地點以外的其它具有類似技術及知識的被解僱員工，是否有可能符合要求（即仍有潛在可能適格的人選）；(2) 而且，該公司就該工作職位所要求的學歷資格實屬廣泛（”essentially various levels of college degrees in computer engineering or computer sciences or related fields for the …position” ），也不要求就該工作職務要有經驗，就此，該公司也未能充分說明那些有被列入考慮的被解僱美國員工到底為什麼是不夠格適任該工作職位（即為何不符合資歷要求的理由）。
由此案例我必須特別強調，在作外國員工勞工證的申請時，若雇主有解僱的情形，我們必須特別注意去解釋勞工部對雇主解僱的質疑，詳細說明就那些被解僱的美國員工是否有被列入招募的考慮，而若未被列入招募的考慮，其條件及資歷為何未能符合要求，提出充分證明來說服勞工部，該雇主確實盡了一切努力去考量那些被解僱的美國員工條件及資歷是否有符合勞工證上所申請職位的資歷要求，尤其，就解僱對工作機會的影響，千萬不能將論述只集中考量在該工作職位「所在的特定地點」及「所屬的特定部門」，否則，RIR的申請是會被拒絕的。
－ by LIWEN CHEN, 陳立雯律師
